Le Droit Individuel à la Formation - Les chifffres du DIF
- Page 3
|
|
|
LE FINANCEMENT DU DIF |
|
|
Salariés en CDI :
Le financement relatif à la mise en œuvre du DIF est à la charge de l’employeur. C’est à dire que l’employeur :
- règle les frais de formation
- verse au bénéficiaire une allocation de formation pour chaque heure de formation se déroulant hors temps de travail
- maintient la rémunération du salarié pour les heures de formation se déroulant pendant le temps de travail
... Pour lire la suite, cliquez sur la flèche
L'employeur peut avoir recours à un financement externe. C'est à l'employeur de faire une demande de prise en charge financière du DIF à l'Opca de branche ou à l'Opca interprofessionnel dont il relève. Selon les dispositions applicables par l'Opca, le financement du DIF peut être pris en charge totalement, partiellement ou pas du tout. Les dépenses exposées au titre du DIF à Nimes, comme ailleurs, non prises en charge par l'Opca, sont à la charge de l'entreprise.
Les dépenses de financement du DIF sont exonératoires de son obligation fiscale de financer la formation professionnelle, y compris l'allocation de formation versée lorsque le DIF se déroule hors temps de travail et le versement à l’OPCA lors d'un désaccord conduisant au transfert du projet du salarié sur le dispositif CIF. L'entreprise ne peut imputer ces dépenses sur l'obligation Professionnalisation DIF qui est obligatoirement versée à l’OPCA dans son intégralité.
Pour les entreprises cotisant à l’OPCA :
Les OPCA interviennent financièrement dans le cadre de priorités et selon des modalités définies en application d'un accord de Branche, en participant en priorité sur les coûts pédagogiques et de transport et hébergement, conformément à la loi. En l'absence de dispositions d'un accord de branche, les OPCA ne participent pas au financement du DIF à Avignon, comme ailleurs.
Pour les entreprises cotisant au FAFSEA : Le FAFSEA rembourse à l’entreprise après réalisation de la formation et sur présentation des pièces justificatives, les coûts pédagogiques et le cas échant , les frais d’hébergement et de transport, dans la limite de 18 € TTC par heure de formation suivie (sous réserve des fonds disponibles)
Pour les entreprises cotisant à un autre fonds de formation, se renseigner auprès de celui ci.
Salariés en CDD :
Pour les entreprises cotisant à l’OPCA : Les dépenses pédagogiques, les frais annexes et l’allocation de formation sont à la charge de l’OPCA.
Pour les entreprises cotisant au FAFSEA : Le FAFSEA rembourse l’entreprise après réalisation de la formation.
|
|
|
|
|
|
|
|
LE COUT DU DIF pour un salarié en CDI |
|
|
Sur la base d’un salaire moyen mensuel brut de 1800 € par mois (annuel brut : 21 600 € pour 1600 heures par an).
Soit un salaire horaire arrondi : (brut 14 €/h - chargé 20 €/h - net 10 €/h)
Soit un coût moyen pédagogique du DIF (facture de OMA Formation pour 20 heures) : 650 € (voir nos différents tarifs)
Coût d’une formation DIF de 20 heures réalisée pendant le temps de travail
Dans ce cas, il y a non participation du salarié à la production de l'entreprise et un coût direct pour l'employeur de 650 €
Coût d’une formation DIF de 20 heures réalisée hors temps de travail
Dans ce cas il y a un coût lié à l’allocation de formation obligatoire de 50% du salaire net
D’où une allocation (10 € X 20 h) X 50% = 100 €
Et un coût direct pour l'employeur de 100 + 650 = 750 €
Coût d’une formation DIF de 20 heures refusée par l’employeur et réalisée hors temps de travail
Dans ce cas, la formation a tout de même lieu (puisque c'est un droit) ; et l’employeur devra régler l’allocation au salarié ainsi qu’une participation forfaitaire de 9,15 €/h au Fongecif qui prend le relais
D’où une allocation (10 € X 20 h) X 50% = 100 €
D’où une participation forfaitaire au Fongecif (9,15 € X 20 h) = 183 €
Et un coût direct pour l'employeur de 100 + 183 = 283 €
Un coût très nettement inférieur mais au prix d'une tension relationnelle avec le salarié.
|
|
|
|
|
|
|
|
LES MODALITES DE CAPITALISATION ET CALCUL DES DROITS DIF |
|
|
Les salariés en CDI :
20 heures sont acquises chaque année à terme échu dès lors que la condition d’ancienneté est satisfaite.
... Pour lire la suite, cliquez sur la flèche
En l’absence de dispositions conventionnées (entreprise ou branche) plus favorables, le salarié en CDI doit avoir 1 an d'ancienneté pour bénéficier du DIF. La Loi est entré en application le 7 mai 2004. Ainsi par exemple, un salarié à temps plein en CDI depuis une date antérieure au 7 mai 2004, a donc plus de 6 ans d'ancienneté au 7 mai 2010 et bénéficie, à cette date, d’un droit DIF acquis de 6 X 20 = 120 heures.
Le crédit d’heures légal de 20 heures par an au titre du DIF est plafonné à 120 heures sur 6 ans. Une fois le plafond atteint, les droits cumulés sont écrêtés. Lorsque le salarié utilise tout ou partie de ses droits à DIF, son crédit est diminué des heures consommés puis se reconstitue chaque année dans la limite de 120 heures. Chaque salarié en CDI doit être chaque année individuellement informé par écrit des droits qu’il a capitalisés. La loi dispose que la périodicité de capitalisation est annuelle, mais ne précise pas la période (civile ou calendaire). Les accords de branche pourraient apporter cette précision ; à défaut, l'entreprise pourrait retenir la période de référence de son choix, sous réserve de respect des modalités légales de calcul des droits. La loi ne fixe pas la forme précise de l'information et n'impose pas, mais sans l'exclure, l'information sur le bulletin de paie.
Les salariés en CDD :
Le droit à DIF est calculé prorata temporis en fonction de la durée du contrat soit : 20 heures /12 x durée en mois du CDD.
Chaque salarié en CDD doit être individuellement informé, à la signature du contrat, sur le dispositif DIF et, en fin de CDD, des droits qu’il a capitalisés. Pour cela, les employeurs peuvent utiliser un Bordereau Individuel d'Accès à la Formation (B.I.A.F.) commun aux dispositif CIF-CDD et DIF-CDD.
Pour les salariés à temps partiel (CDI ou CDD), les droits sont proratisés, avec plafonnement à 120 heures mais sans tenir compte de la limite des 6 ans.
|
|
|
|
|
|
|
|
COMPTABILISATION PAR L’ENTREPRISE DES DROITS A DIF |
|
|
Un avis du Conseil National de la Comptabilité du 14.10.04 précise les modalités de comptabilisation des droits à DIF et notamment qu’il n’y a pas lieu de procéder à une provision comptable au titre des droits à DIF acquis chaque année par les salariés.
... Pour lire la suite, cliquez sur la flèche
Dans les cas de mobilisation du DIF dans le cadre d’un licenciement (sauf pour faute grave ou lourde) pour une action demandée par le salarié avant la fin du préavis ou d’accord entre l’entreprise et le salarié dans le cadre d’une démission sur un projet d’action de DIF engagée avant la fin du préavis, l’entreprise devra passer lors de la clôture de ses comptes une provision calculée tel que précisé dans le tableau ci dessous.
Comptabilisation par l’entreprise des droits à DIF, exemple de l’OPCA2
Accord entre l’entreprise et le salarié suite à une demande du salarié (sauf cas de licenciement et de démission) Charge de l’exercice au fur et à mesure de la réalisation effective de l’action.
Désaccord entre l’entreprise et le salarié plus de 2 exercices consécutifs avec accord formalisé d’OPCA2 pour la prise en charge de l’action au titre du Congé Individuel de Formation (CIF) Provision équivalente au coût de formation (heures de DIF mobilisées x 9,15 €) et à l’allocation de formation (heures de DIF mobilisées x allocation horaire de formation du salarié concerné). Cette provision fera l’objet d’un versement à OPCA2.
Utilisation du DIF dans le cadre d’un licenciement, sauf pour faute grave ou lourde (action demandée avant la fin du préavis) Provision équivalente à l’action de formation (heures de DIF mobilisées x allocation horaire de formation du salarié concerné). Cette provision financera tout ou partie des coûts pédagogiques de la formation auprès de l’organisme de formation.
Utilisation du DIF dans le cadre d’une démission après accord entre l’entreprise et le salarié (action engagée avant la fin du préavis) Provision équivalente à l’allocation de formation (heures de DIF mobilisées x allocation horaire de formation du salarié concerné). Cette provision financera tout ou partie des coûts pédagogiques de la formation auprès de l’organisme de formation.
Droits annuels : droits capitalisés plafonnés nets des droits utilisés au cours de l’exercice. Pas de provision mais mention dans l’annexe aux comptes annuels du volume d’heures de DIF acquises cumulées (net début de période, brut et net fin de période).
Page précédente Organisation du DIF
Page suivante Divers DIF
|
|
|
|
|
OMA Formation & Coaching
OMA Formation & Coaching est situé en Languedoc Roussillon.
OMA Formation...
OMA Formation est un organisme de formation sur Avignon , qui propose des formations à Avignon mais aussi dans d’autres régions.
1 
2.1 
WellStudio - DESIGN PAR : ANTYOZ