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Le Droit Individuel à la formation - L'organisation du DIF

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Sommaire
   1 Le cadre général du DIF
   2 L'organisation du DIF
          2.1    Initiative du DIF
          2.2    Public du DIF
          2.3    Actions éligibles au DIF
          2.4    Mise en oeuvre du DIF
          2.5    Clause de dédit et DIF
          2.6    Départ de l'entreprise et DIF
   3 Les chiffres du DIF
          3.1    Financement du DIF
          3.2    Coût du DIF
          3.3    Calcul des droits au DIF
          3.4    Comptabilisation du DIF
   4 Fonction Publique et DIF
   5 Coaching et DIF
   6 OMA Formation et DIF
Oma formation

L'INITIATIVE DE L'ACTION  


La mise en oeuvre du DIF relève exclusivement de l'initiative du salarié. C'est-à-dire qu'il lui revient de trouver le thème de la formation, de choisir l'organisme, de fixer la période.
Une fois qu'il a identifié une formation correspondant au nombre d'heures auquel il a droit, il doit en faire la demande à son employeur, suffisamment à l'avance, par lettre recommandée.
  Certains accords de branche exigent ... Pour lire la suite, cliquez sur la flèche puce

Différents cas peuvent se présenter après une demande de DIF, ou ailleurs, formulée par le salarié :

Accord de l'employeur sur le choix de l'action de formation (accord écrit, oral ou absence de refus écrit). L'article L.933-3 du code du travail précise que "l'employeur dispose d'un délai d'un mois pour notifier sa réponse par lettre. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation."  ... Pour lire la suite, cliquez sur la flèche puce

Désaccord entre l'employeur et le salarié sur le choix de l'action de formation. L'article L933-3 précise que le désaccord de l'employeur ne peut porter que sur le choix de l'action de formation, car le DIF est un droit du salarié d'accéder à une formation de son choix. Le salarié peut renouveler sa demande sans limitation, il peut déposer autant de demandes qu'il le souhaite et l'employeur peut très bien les refuser (il n'est pas tenu en principe à motiver, c'est-à-dire faire connaitre les motifs de son refus sauf accord de branche contraire) ; il n'y a aucun délai à observer entre les demandes.

Désaccord après deux exercices civils consécutifs. L'article L933-5 du code du travail précise que "lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix d'une action de formation particulière au titre du DIF, l'OPCA dont relève son entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un CIF (congé individuel de formation) sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme". Il s'agit de 2 exercices civils et non de 2 années.
C'est au salarié de demander à bénéficier d'un CIF. Sa demande est ensuite transmise à l'OPACIF ou au FONGECIF.

L'employeur peut proposer et suggérer des actions "prioritaires" dans le cadre du DIF parallèlement au plan de formation. Le salarié n'a toutefois aucune obligation d'accepter de les suivre, même si elles sont proposées dans le cadre du temps de travail.


LES PUBLICS CONCERNES PAR LE DIF  


Tout salarié en CDI à temps plein avec une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise , acquiert chaque année un DIF d'une durée de 20 heures, cumulables sur 6 ans et plafonné à 120 heures. Cette durée peut être portée au delà par un accord de branche.

Tout salarié en CDI à temps partiel, justifiant d'au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, acquiert chaque année un DIF calculé au prorata de son temps de travail, plafonné à 120 heures (par exemple : pour un salarié à mi temps, le plafond est de 120 h à raison de 10 heures par an sur 12 ans).

Tout salarié en CDD (y compris saisonniers mais à l'exception des titulaires d'un contrat d'apprentissage, en alternance ou de professionnalisation) peut bénéficier d'un DIF (calculé au prorata de son temps de travail ) pendant la durée de son contrat à condition de justifier d'une ancienneté minimum de 4 mois en CDD consécutifs ou non dans les 12 derniers mois, dans n'importe quelle entreprise.


LES ACTIONS ELIGIBLES AU DIF  


Le DIF peut être mobilisé pour :
  • suivre une formation
  • réaliser un bilan de compétences
  • valider les acquis de l'expérience (VAE)

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LA MISE EN OEUVRE DU DIF  


Dans le cadre de la mise en oeuvre du DIF, la durée de la formation ne peut excéder le nombre d'heures cumulées par le salarié au titre du DIF.
Le DIF est généralement mis en oeuvre hors temps de travail. En cas de disposition particulière prévue par un accord de branche (L 933-3 CT), l'action de formation peut se dérouler pendant le temps de travail. Cependant, la plupart de ces accords de branches sur la formation professionnelle renvoient à une négociation employé-employeur, la faculté d'utiliser tout ou partie du DIF sur le temps de travail.
Sont considérées comme "hors temps de travail" toutes les périodes durant lesquelles le salarié n'est pas sur son lieu de travail. (sic !) Il en est ainsi par exemple : des soirées, des jours de RTT, du samedi (s'il n'est pas normalement travaillé) et des congés payés.

Allocation formation   ... Pour lire la suite, cliquez sur la flèche puce

Calcul :   ... Pour lire la suite, cliquez sur la flèche puce


CLAUSE DE DEDIT ET DIF  


La clause de dédit formation peut être prévue uniquement dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.

Le principe d'une telle clause est le suivant : en contrepartie d'une formation entièrement financée par l'employeur, le salarié s'engage à ne pas quitter son emploi durant un certain délai après avoir suivi sa formation et à verser en cas de départ anticipé, une somme convenue à l'avance, à titre de remboursement des frais de formation.

D'une manière plus précise, il s'agit de la contrepartie de l'engagement pris par l'employeur d'assurer une formation, durant le temps de travail, entrainant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention de la profession.

Or, le DIF, comme son nom l'indique, est un droit pour le salarié, droit qu'il acquiert progressivement.

Le salarié qui "consomme" son DIF ne fait qu'utiliser des "droits acquis".

Une clause de dédit-formation est donc totalement incompatible avec le DIF.


DEPART DE L'ENTREPRISE ET DIF  


Budget-formation :
Dans la majorité des nombreux cas de départ de l'entreprise (voir ci-après), la participation financière de l'employeur (ou de Pôle Emploi) se limite au versement d'un budget-formation qui dans ce cas doit être obligatoirement affectée au financement de la formation sollicitée et qui sera versée directement à l'organisme de formation. Il n'est donc plus tenu à prendre en charge le coût de formation (facture de l'organisme, frais de déplacement ...).
Le montant du budget-formation = nombre d'heures acquises X 9,15 €.
Dans la réalité, ce montant sera insuffisant pour financer une formation à hauteur des heures acquises ; un financement complémentaire de la part du salarié sera nécessaire.
C'est d'ailleurs la raison pour laquelle il est conseillé au salarié de "consommer" régulièrement son DIF et donc de déposer des demandes régulièrement ; sinon il prend le risque de tout "perdre" au départ de l'entreprise.

En cas de départ à la retraite :   ... Pour lire la suite, cliquez sur la flèche puce


En cas de licenciement pour faute lourde : le salarié perd son bénéfice au DIF.


En cas de licenciement (sauf faute lourde) :   ... Pour lire la suite, cliquez sur la flèche puce


En cas de licenciement économique :   ... Pour lire la suite, cliquez sur la flèche puce


En cas de démission :   ... Pour lire la suite, cliquez sur la flèche puce


Portabilité du DIF :   ... Pour lire la suite, cliquez sur la flèche puce


Transfert du DIF :   ... Pour lire la suite, cliquez sur la flèche puce


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